中聯重科：中聯重科2012年2月初在長沙、武漢、深圳、沈陽、西安及上海等地舉行大規模招聘，涉及技術、管理、營銷和售后服務等多個招聘職位。

　　三一重工：2012春節招聘會采用網絡招聘形式，在三一集團官方網站招聘專題以及其他求職網站上發布了包括研發、管理等299個崗位，需求人數近1500人。此外，三一還開發了一套成熟的電話、視頻面試系統，求職者可通過網絡、電話和視頻等信息化手段進行面試。

　　山河智能：在長沙總部主要招聘技工、研發人員及營銷人員約200人，工作崗位則分布在長沙3個產業園。與2011年技工類人才需求旺盛相比，2012年研發人才需求量上升，占了整個招聘人數的50%。

　　山東臨工：2012新春伊始，山東臨工便在公司網站上貼出招聘啟事，對包括區域經理、技術服務人員、維修技師、培訓師等18個崗位進行招聘，人員需求超過100人，其中不乏對不同語種相關人員的招聘。

　　玉柴集團：2012年2月2-3日，玉柴集團職工子女春季專場招聘會，共有來自玉柴股份有限公司等8家單位提供的73個工作崗位，累計需求227人。

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　　人才，成本還是資本？

　　微軟收購雅虎時，有人問比爾·蓋茨“為什么雅虎值400億美元？”。蓋茨的回答是：“我們看上的并非是該公司的產品、廣告主或者市場占有率，而是雅虎的工程師們。”他表示，“這些人才是微軟未來扳倒谷歌的關鍵。”的確，對企業來說，人才的重要性毋庸置疑，“以人為本”是全球知名企業家們共同的經營策略，人才更是企業在行業內拼殺的重要資本。

　　與2011年不同的是，部分企業在2012年初的招聘中，技工類人才需求量有所減少，而研發類人才需求量有所上升，有的企業研發類人員的招聘人數甚至占了整個招聘人數的50%以上。另一方面，與往年相同的是，一些專業類的技術工人、一線工人依然難以滿足企業的人才需求。企業對于高質量、高技術、高能力的人才求之若渴，然而在實際的發展中，企業卻往往難以留住心儀的人才。

　　對于那些“人才外流”的企業來說，人員的流出意味著企業成本的支出，由此“人才資本”便成為了“人才成本”。實際上之所以會出現“人才成本”，主要是由于企業招來了不合適的員工，或者說員工加入了不合適的企業。舉例來說，企業和求職者雙方對彼此了解得不徹底、招聘人員對求職者考察得不全面、企業所提供的福利政策和上升空間無法滿足員工的職業發展規劃等等問題，都有可能造成“人才成本”的產生。

　　近年來，行業內眾多企業在人才的管理方面取得了不小的成績。比如，某些企業為職工提供了雙通道的培養途徑，員工可以根據自身特點選擇技術路線或者管理路線。企業為職工提供了廣闊的發展空間，同時員工給企業帶來更多的經濟效益。有效利用和發揮“人才資本”，控制“人才成本”，行業內標桿企業的管理理念值得借鑒。